新人入职前 30 天，基本决定他能不能活下来、留得住。现实是多数老板的带教等于「跟着老业务员跑两天，然后自生自灭」：老员工忙着出单没空教，新人没人问，第三个月悄悄走人，你从头再招。这篇给一张排好的 30 天带教表：每周一个台阶、每关一个考核，配上师傅制和带教补贴，让新人 30 天独立上路。
一、30 天节奏：一周一个台阶
| 周次 | 目标 | 学什么 | 周末考核 |
|---|---|---|---|
| 第一周 | 懂产品、会系统 | 产品知识、价格政策、系统操作 | 口试＋上机：独立走完一单全流程 |
| 第二周 | 会看、会听、会问 | 陪访老业务员，记客户问题和话术 | 交 3 份拜访记录，师傅逐份点评 |
| 第三周 | 独立跑老客户 | 独自维护补货型客户，处理日常订单 | 拜访记录合格，客户零投诉 |
| 第四周 | 首单 | 按五步流程开发或激活一个客户 | 完成首单，档案合规 |
原则只有一条：每周有考核、有反馈。考核不过夜、不攒着——这周不合格，下周补考重来，别等到试用期结束一起算账，那时人和账都说不清了。
带教表要打印出来贴在墙上，每周五下午花十分钟打钩：哪项过了、哪项补考、下周重点是什么。考核不是目的，是让新人始终知道「我现在学到哪了」——多数人离职，是因为干了两个月还不知道自己算不算入门。
二、第一周：产品与系统，别坐在屋里背手册
- 产品对着货物学。在仓库里边走边记：规格、适用场景、常见问题、和竞品的差别。背一周手册，不如在货架前站两天。
- 系统跟着真单学。拿一张老单，从报价到开单、发货、回款完整走一遍，比看教程强十倍。
- 价格政策单独考。谁是什么价、折扣边界、账期规则——新人闯祸，十有八九出在这。
- 考核方式。口试讲一个主打产品，上机独立开一张单。两项都过，才算第一周过关。
- 不过就补，不攒着。哪项不过，当周讲清差在哪，下周补考——补考还不过，说明是人的问题，提前亮黄灯，比试用期结束才发现好。
三、第二周：陪访，看的是门道不是热闹
陪访前发任务清单：观察师傅怎么开场、怎么挖需求、客户拒绝时怎么接。回来必须复盘三件事——客户说了什么、师傅为什么那么答、你下次会怎么做。不写复盘的陪访等于白跑。拜访记录当天写，格式固定：见了谁、聊了什么、结果、下次跟进时间。
第二周末，让新人主谈一次简单的补货，师傅在边上看不说话。第一次「上场」选最简单的客户，成了，信心立起来；砸了，正好复盘——有师傅兜底，怕什么。
陪访不是一两天的事：第二周至少跟够五次，覆盖不同类型的客户——爽快型的看怎么乘胜追击，挑剔型的看怎么接招，砍价砍得凶的看怎么守价。每次回来花十分钟复盘，比连跑十天不长记性强。
四、第三、四周：独立跑老客户，然后见首单
- 第三周从维护型客户开始。补货、对账、新品通知——压力小、反馈快，先让新人建立「我能行」。
- 师傅只在电话里兜底，不跟在身边。跟习惯了，新人永远独立不了。
- 第四周首单。不限定金额，限定流程完整：建档、挖需求、报价、跟进、成交，五步都在。逼他走完一遍完整流程，比碰运气开个大单有价值。
- 第一个独立成交要公开表扬。哪怕是小单——信心就是这时候立起来的，团队的氛围也是。
- 首单之后 30 天是关键窗口。趁热打铁：乘着第一单的信任，把同客户的第二单、同行的新客户排进计划——很多新人的第一批客户，都是首单客户介绍来的。
五、师傅制与带教补贴：让愿意教的人有回报
- 师傅资格。业绩中上、愿意教、方法对——会干不等于会教，先挑对人。
- 补贴和结果挂钩。新人通过每周考核、按期开出首单，师傅的带教补贴才到位——教好了有奖励，教砸了有说法。
- 师傅也担责。新人的考核结果，算师傅绩效的一部分，防止「挂名师傅」。
- 每周一次一对一面谈。30 分钟，只说三件事：这周什么做得好、什么要改、下周重点。
- 补贴金额按团队利润定，及时发。同时带几个人拿几份，过关当月兑现——师傅也是普通人，激励逻辑和业务员一模一样。
- 师傅的业绩不因带教缩水。带教期酌情减他的指标，别让认真教人的师傅吃亏——这一条不给足，没人愿意认真带。
带教的尽头不是教会话术，是让新人第一次独立成交时，心里有底——那个底，是前四周每周的考核一块块垫起来的。
六、落到工具上
新人学系统，最快的方式是真单据。奇秘书微信小程序、Windows、Mac、iPad、iPhone、安卓 App 全平台一个账号，新人在外面用手机查价、开单，回店用电脑接着干，数据实时同步；权限分级让新人「看得见该看的，开不出不该开的」——折扣超限、账期超额，系统直接拦住，带教期少闯祸。零售门店团队看零售门店解决方案；外出拜访怎么带，看业务员外出拜访与开单管理那篇。
常见问题
新人 30 天没开单，要不要辞退？
看过程，不只看结果。30 天里每周考核在进步、记录合格、客户反馈正常，只是单还没成——值得再给一个月，把问题定位到具体环节：是客户选得不准，还是不会逼单。如果考核一路勉强、记录敷衍、师傅反馈消极，那问题不在「快慢」，在「合不合适」，趁早决定。
没有老业务员，谁来做师傅？
老板自己带，或者从内勤、仓管里选一个懂产品的人带第一周，外出拜访请行业里的朋友带几次。小团队更现实的打法：把带教表贴在墙上按周打钩，全员都是新人的师傅——谁发现他记录写得不合格，都有责任指出。没有师傅，不能没有标准。
带教补贴怎么发才有效？
和新人过关挂钩，分两次：试用期通过发一半，首单且转正发另一半。金额按团队利润定，不搞大锅饭——同时带三个人的师傅拿三份。关键是及时：新人过关当月兑现，拖一个季度，师傅的热情也凉了。
新人教会了就跑了怎么办？
先承认这是风险，再用制度对冲：带教补贴分期发，转正后付清；核心客户资源和价格权限逐步开放，而不是一次性给足；平时多谈发展——他看得到路，就不会急着跳。至于「怕被学会就不教」，是本末倒置：不教的团队，连可流失的人都没有。
